کارگران ایران اکنون با بزرگترین چالش مزدی مواجه هستند. چالشی که تنها به اعتبار همبستگی و سازمان یابی آنها حول تشکل ها می تواند به تهاجم شیوه های سه گانه‌ی مزد نئولیبرالی با محوریت مزد توافقی که از سوی مجموعه نظام کارفرمایی موجود در ایران طراحی شده و در شرف رسمیت یافتن است، افسار زند. ….

———————————————————-

“مزد توافقی؛ آزادی مطلق نئولیبرالی در مقررات زدایی از روابط کار”

حسین اکبری

پیش از این شیوه مزد توافقی را با تکیه بر اصل تراضی طرفینی توضیح داده ام. حالا به این پرسش بپردازیم که آیا این شیوه مزدی که با یک بخشنامه معاونت حقوقی ریاست جمهوری در اصل به عنوان طرح پایلوت بمنظور سنجش بسترهای اجرای تمام و کمال آن مطرح شد به اصل ۴۱ قانون کار خلاصه می شود؟

پاسخ به این سوال منفی است، مزد توافقی نه فقط ماده ۴۱ قانون کار و تبصره ی آن که تمامی ۳۷ ماده و ۲۱ تبصره ی فصل سوم قانون کار و به دنبال آن تمامی حقوق دولتی در قانون کار را در می نوردد.

پیش از هرگونه توضیح در باره چگونگی این در نوردیدن، یادآوری یک نکته ضروریست و آن اینکه در سمت گیری به سوی مزد توافقی یک سمت گیری اساسی تری مد نظر سرمایه داری تئولیبرال است و آن عبور از حقوق کار قانونی به حقوق کار کارفرمایی است که در گذشته های دورتری اعمال می‌شده است. حالا رجعت به آن حقوق کار در دستور دوات های نئولیبرال در همه جای جهان و از جمله ایران قرار دارد.

حقوق کار کارفرمایی: اولین نمونه حقوق کار است که کارگر و کارفرما را در بستن قرارداد با توسل به اصل تراضی طرفین آزاد می گذارد، اما به دلیل آنکه کارگر، طرف ضعیف رابطه است و نمی تواند نیروی کار خود را ذخیره کند و ناچار از فروش آن برای رفع نیاز های خود است و کارفرما طرف قوی مذاکره است و از نظر اقتصادی نیرومند ودارای امکانات است، تمام شرایط را به کارگر تحمیل می­‌کند و به همین اعتبار حقوق کار کارفرمایی آزادی مطلق را برای کارفرما ایجاد می کند .حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) منحصر به روابط انفرادی بین کارگر و کارفرما است و بر سه اصل تکیه دارد :

اصل آزادی مالکیت اشیا (و از جمله مالکیت ابزار تولید) به عنوان حق مطلق کارفرمایان .

اصل آزادی اقتصادی شامل تجارت و آزادی کار

اصل آزادی در عقد قرارداد که  قرارداد کار راهم شامل می شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات  یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم الاجرا است .

همه‌­ی این اصول امکاناتی­ را دراختیار کارفرما قرار می­‌دهد تا به این وسیله شرایط خود را به کارگر تحمیل کند. آیین نامه‌های داخلی را خود تصویب کند و برای اجرای بی کم ­وکاست آن از کارتعهدات لازم را بگیرد. اصل آزادی فردی (لیبرالسیم) و آزادی اقتصادی مبتنی براین اصل برابر حقوقی کارگران و کارفرمایان را به شعار بی محتوایی تبدیل کرده است . و حالا نئولیبرالیسم بیشترین بهره را از این اصل خواهد برد.

منابع حقوق کارفرمایی : منابع حقوقی یعنی اینکه حقوق کارِکارفرمایی و یا هر حقوق کارِ دیگری از چه موازین ومقرراتی تبعیت می‌کند. درحقوق کار کارفرمایی منبع اصلیِ­ حقوقِ کار قرارداد کار است که به دو صورت بسته می شود

الف: تنظیم قرارداد کار تابع  اصول کلی حقوق مدنی است مثلا از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می شود  نمونه تاریخی آن درقرارداد های کار قبل از تصویب قانون کار در ایران  وجود دارد که در آن کارگر به عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می آمد .

ب: تنظیم قرارداد بر اساس آیین نامه داخلی کار گاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می شود. هرچه کارگر ضعیف تر و محتاج تر باشد و عرصه و تقاضا به سود کارفرما باشد قرارداد اسارت بارتر است.

این نوع حقوق کار درکشورهایی­‌که سازمان‌های کارگری مستقل(سندیکاها و اتحادیه ها)وجود ندارد و دولت‌ها از نظارت‌های لازم یعنی بازرسی کار و دادرسی کار سر باز می زنند، رواج می یابد .

و در حال حاضر و در زمان سلطه ی نئولیبرالیسم و یا برقراری این سلطه این  نوع حقوق کار مناسب‌ترین شیوه در روابط و مناسبات کارگری و کارفرمایی است .

حقوق کار دولتی: آغاز پیدایش این نوع حقوق کار مقارن است با جنبش کارگران صنعتی  در اواخر قرن هیجدهم واوایل قرن ۱۹ و مهمترین عواملی که درایجاد این نوع حقوق کار، تاثیر گذاشت شیوه تولید سرمایه‌داری در شکل کارخانه هایی با تولیدات دستی و در عین حال تمرکز یافته بود (یعنی اینکه کارگران حه درمزارع و چه در کارخانه ها به صورت جمعی کار می کردند) که این نوع شیوه تولید تا سه دهه مانده به پایان قرن هیجدهم ادامه داشت و باپیدایش ماشین و ماشینی شدن تولید و تمرکز بیشتر کارگران صنعتی این روند شدت پیدا کرد. تجمع دستگاه ها درکارخانه ها و قرارگرفتن کارگران در زیر یک سقف سبب نزدیکی و همبستگی کارگران و اعتراضات هم آهنگ­ آن‌ها شد و درواقع انقلاب صنعتی و اختراع ماشین شرایط مادی را تغییر داد و از طرف دیگر شرایط کار مشقت بار و سخت کارگران را درپی داشت . کارگران از لحاظ پایین بودن دستمزد ،بالا بودن ساعات کار روزانه، نبود بهداشت و ایمنی در محیط کار، نداشتن امنیت شغلی و سایر مشکلات ناشی از بی بندو باری سرمایه داری فزونی طلب موجب بروز کنش های اعتراض آمیز و دسته جمعی کارگران و تجلی قهر آمیز این اعتراضات شد. در بدو امر دولت ها به حمایت از سرمایه داران به سرکوب کارگران پرداختند نمونه این سرکوب ها در ژانویه ۱۸۱۳و اعدام ۱۸ کارگر انگلیسی در یورک است و چون این سرکوب ها نتوانست اعتراضات را پایان بخشد سرانجام دولت ها درمقابل گسترش روز افزون جنبش های کارگری و تحت تاثیر افکار عمومی به جای سرکوب و در کنار آن مقرراتی را درزمینه شرایط کار وضع کردند و این آغاز پیدایی حقوق کار دولتی است که همزمان با روی کار آمدن دولت لیبرال ها در سال ۱۹۰۶ درانگلستان در باره شرایط کار بزرگسالان در پارلمان انگلیس قوانینی وضع شد و دولت‌ها بتدریج یک رشته قوانین و مقررات را برای حمایت از کارگران وضع کردند که مطابق با این مقررات آزادی طرفین قرارداد کارمحدود گردید  و حد اقل‌هایی برای شرایط کار به رسمیت شناخته شد. ویژگی این مقررات آن بود که کارگر وکارفرما حتی در صورت توافق وتراضی حق تخطی از این قوانین را نداشتند مگر در جهت منافع بیشتر کارگران. این دستاورد بزرگی برای کارگران به حساب آمد و مورد استقبال عمومی قرارگرفت و هنوز هم به اعتبار این ویژگی قوانین ومقررات در روابط کار وضع می­شود.

حقوق کاردولتی با سه ویژگی ظاهر و نمایان شد

الف: ظهور قانونگذاری در روابط کار: به این معنی که قوانینی در باره مدت کار، تامین کار ،کار کودکان و زنان به تصویب رسید.

ب: ظهور بازرسی کار: به این معنی که ابتدا اداره کار و بعد ها وزارت کار برای نظارت بر حسن اجرای کار، بازرسی کارگاه به وجود آمد.

ج: ظهور دادرسی کار: به این معنی که مراجع خاصی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از کار تاسیس شد و این مراجع دراغلب کشورها به طور سه جانبه با عضویت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت ها تشکیل شد .

منابع حقوق کار دولتی: این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب نامه ها و آیین نامه های مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روبط کار هستند. لازم است که نکاتی در باره هریک توضیح داده شود:

قانون اساسی: در بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی در باره حقوق کاراز قبیل حق داشتن کار و اشتغال، حق بهره مندی از حاصل کار، حق تشکیل سندیکا وسازمان های صنفی، حق اعتصاب و نظایر این ها که به «حقوق اساسی کار» معروف است  وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات و اصول تصویب شود و نباید مغایر با این اصول و اشارات باشد. هر دارنده حق می تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله مراجعِ قضایی و محاکمات، به این اشارات و اصول استناد کند واین استناد کاملا برحق و معتبر است.

قوانین عادی کار: در بعضی از کشورها مانند انگلستان قوانین عادی، به صورت یک جا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به تدریج و پراکنده به تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است .اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است. قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی مغایرت داشته‌باشد برای این منظور در بعضی از کشورها مانند امریکا، آلمان، فرانسه رکن و نهادی پیش بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات درباره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی واخذ تصمیم در باره مغایرت یا عدم مغایرت آن ها است. در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده‌اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند. در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب درمجلس به صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می‌شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام »ایجاد شد که در نهایت به تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹  رای داد .

تصویب نامه ها و آیین نامه ها: تصویب نامه ها و آیین نامه ها از سوی هیات دولت یا وزیر و یا شوراهای ذیصلاح با حفظ مراحل و چهارچوب های مشخص و معینی بوجود می‌آیند. بطور کلی در قانون کار مواردی وجود دارد که چگونگی اجرای آن مواد قانونی را در قالب مصوبه ها و آیین نامه های هیات دولت، هیات وزیران، وزارت خانه و یا شورای عالی کار خواهد آمد.

کنوانسیون­‌های بین­‌المللی که به امضای دولت‌­ها رسیده است و دولت­‌ها متعهد به اجرای آن شده­‌اند. مانند منابعی از حقوق کار در پیمان­‌نامه حقوق کودک و منابع حقوق کار در اعلامیه حقوق بشر ازجمله مواد ۲۴ و ۲۵ و ۲۶ اعلامیه حقوق بشر و مقاوله­‌نامه­‌‌های سازمان بین­‌المللی­‌کار نیز از منابع حقوق کار به­‌شمار می ­آیند.

به این ترتیب می توان تصور کرد که ازتصویب مزد توافقی چه عقب‌گرد وحشتناکی در روابط و مناسبات کار در ایران رقم خواهدخورد و پیش از آن وقتی عمق فاجعه بیشتر روشن می‌شود که بدانیم چه دستاوردهایی در حقوق کار دولتی در همین قانون کار پر از اشکال وجود داشته است و از بین خواهد رفت.

قانون کار  به برکت ضدیت دولت های تاکنونی اعتبار حداقلی خود را در اجرا از دست داده است. اما سرمایه در ایران ضمن کوشش برای مصون ماندن از قرارگرفتن در لیست ناقضین مقررات پذیرفته شده ی حقوق‌ِکار در عرصه ملی و بین المللی می‌کوشد تا میدانی به وسعت تمام ایران را جایگاهی امن و مناسب برای سرمایه گذاران خارجی و داخلی نشان دهد؛ چرا که با رسمیت یافتن اصل مزد توافقی با توجیه تراضی طرفینی دیگر شکایتی از سوی هیچ کارگری علیه نقض مقررات مزدی صورت نخواهد گرفت و در نتیجه سرمایه داران به راحتی می توانند کار را به عنوان “کالا” به هر قیمتی و بهر شکلی خریداری کرده و از این بابت سود تضمین شده ای را از طریق بالاترین ارزش افزوده ای که ازگارگر ارزان و بی حاشیه بدست می آید، مصادره کنند.

هدف اولیه مزد توافقی بی اثر کردن تمامی ۳۷ ماده و ۲۱ تبصره ی فصل سوم قانون کار است! ببینیم این شیوه چگونه اعمال خواهد شد!

برای درک موضوع پیش از هر چیز به بررسی فصل سوم قانون کار میپردازم. این فصل بر دو مبحث استوار است. مبحث حق السعی و مبحث مدت

در ارتباط با مبحث حق السعی، کلید واژه های حق السعی –مزد (مزد ساعتی و کارمزد) مزایا– قرارداد –مزد حداقل– مزد ثابت –مزد پرداختی به تبع شغل– ماهیت شغل و محیط کار و ترمیم مزد به واسطه آنها -مزد گروه و پایه و مزد مبنا– طبقه بندی مشاغل– تراضی طرفین در شکل پرداخت ها -مزایای رفاهی و انگیزشی– مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی– مزد برابر برای کارِبرابر –استاندارد مشاغل –عرف مشاغل– هیات های حل اختلاف که هر کدام حامل موضوع، محتوا و بارِ حقوقی  است که برای کارگران حقی از حقوق کار را ایجاد می کند.

در ارتباط با مبحث مدت نیز کلید واژه های دیگری بیانگر حقوقی است که برای کارگر به رسمیت شناخته شده است این کدواژه ها عبارتند از: ساعت کار – مدت کار قانونی – کار شبانه- ساعت کار سحت و زیان آور – - کارنوبتی – کار متناوب – کار متوالی – اضافه کار -  غرامت و خسارت.
این مقولات که در مبحث حق السعی و مدت زمان کار آمده اند و بنا بر تعریف  قانونی، آنها  محدوده ای دارند و وضعی را توضیح می‌دهند که در مزدِ توافقی آن تعریف به طور کلی رنگ می بازد و با تعریف کارفرما و یا مباشرین سرمایه برروی میز مذاکره برای مزد توافقی قرار خواهد گرفت.

با توجه به بیکاری گسترده نزدیک به ده میلیونی و ناکارآمدی دولت در ایجاد اشتغال های مفید و همچنین بحران های اقتصادی دامنه دار به ویژه در موقعیت‌های حاد و خطرناکی چون شرایط  کرونایی کنونی و در عین حال نبود تشکل های قدرتمندی که بتواند خواسته های کارگران را در مزد نمایندگی کند و با توجه به ساختار یک جانبه ی شورای عالی کار به عنوان رکن تصمیم گیرنده در  این رابطه تصویب مزد توافقی کاملا به زیان کارگران به توافقی ظالمانه؛ در بالاترین حد استثمار کارگر رقم خواهد زد.

اگر به مواد فصل سوم قانون کار به درستی توجه کنیم می بینیم که اساس تهاجم به این قانون از زمان تصدی دولت سازندگی و تعدیل ساختاری کلید خورد و همان‌جا با نادیده گرفتن ساختار قانونی حقوقِ کار، آنجا که قرار دادهای کار دایم را از میان برداشتند اولین اقدام ضد مزدی خود را شروع کردند.

‌ماده ۳۴ قانون کار می گوید: کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

این دریافت ها همواره پس از تصویب حداقل دستمزد و صدور بخشنامه ی اجرایی آن به ادارات کار کشور لازم الاجرا می‌شده و یا باید بشود؛ اما از آنجا که قراردادهای کار، اعتبار لازم خود را از دست دادند و به قراردادهای کوتاه مدت بدل شدند، کارفرمایان به راحتی توانسته و می توانند قراردادی را با کارگران ببندند که تنها مزد توافقی را شامل شود و این مزد توافقی دیگر بر پایه ماده ۳۴ قانون کار نخواهد بود. اگر موقعیت حقوقی هر یک از کدواژه ها را در حقوق کار دولتی مرور کنیم به راحتی متوجه خواهیم شد که در صورت تصویب مزد توافقی کلیه مواد قانونی که با این واژه ها  اعتبار یافته اند دیگر محلی از اجرا و ضمانتی برای اجرا نخواهند داشت.

- مزد توافقی تبعیت از مهارت شغلی و موقعیت محلی موضوع کار را حذف خواهد کرد.

- مزد توافقی مدت کار قانونی چهل و هشت ساعت در هفته را می تواند نادیده بگیرد.

- مزد توافقی محدودیت قانونی ساعت اضافه کاری را برمی‌دارد و نرخ قانونی ساعت اضافه کاری را هم نرخی توافقی می کند.

- مزد توافقی کارفرما را از پایبندی به ارزیابی شغلی و طبقه بندی مشاغل معاف می‌دارد و به تبع آن سنوات، پایه و گروه شغلی را تا آنجا که نیازش به مهارت و تخصص کارگر اجازه دهد، حذف و هرگونه مزد بایت آنرا منتفی اعلام میدارد.

- مزد توافقی نه بر اساس قانون که صراحت دارد باید به ازای روزهای تعطیل و مرخصی پرداخت شود بلکه صرفا بر اساس کار انجام شده پرداخت خواهد شد.

- مزد توافقی سختی کار و هزینه ها و مسوولیت های کارفرما در باره کارگر را در این موارد کنار می‌زند و به راحتی از آن عبور می کند.

این موارد و دهها مورد دیگر که بر اساس حقوق کار دولتی که در قانون کار رسمیت داشته است در صورت تصویب مزد توافقی، پایمال خواهد شد.

کارگران ایران اکنون با بزرگترین چالش مزدی مواجه هستند. چالشی که تنها به اعتبار همبستگی و سازمان یابی آنها حول تشکل ها می تواند به تهاجم شیوه های سه گانه‌ی مزد نئولیبرالی با محوریت مزد توافقی که از سوی مجموعه نظام کارفرمایی موجود در ایران طراحی شده و در شرف رسمیت یافتن است، افسار زند.

—————
منبع: وبلاگ کار در ایران
https://kargareirani.blogsky.com

——————————————————–